年薪制度
2025-12-08 年薪制度
年薪制度（汇编十九篇）。
◆ 年薪制度
社会十大年薪百万职业汇总
1、奢侈品销售总监
众所周知，中国人现如今的消费水平和购买人已经全球闻名。每逢十一、春节长假，欧洲各大奢侈品店早早就做好了迎接中国游客的准备——备货充足，各种折扣应接不暇。
如果说企业老板是战略决策者的话，销售总监则是方针制定、战术运用的指挥者和实践者。甚至更多时候，后者由于更贴近市场更了解市场而承担了决策者的角色。
销售总监是整个销售人员的灵魂和标杆，对全球范围的产品销售要有全局观，如此重要的角色，年薪不过百万如何价值等偿?
2、酒店高级管理人员
毫无疑问，中国是名副其实的旅游大国，预计到2020年，中国将成为世界最大的旅游国家。然而，与现实相匹配的优秀酒店管理人才却凤毛麟角。所以，人才的稀缺直接导致了薪酬的水涨船高。
3、中国区市场总监
其实，能够统领全国整体市场策划的本土人员，已经稀缺了多年。拥有多年全国市场产品管理、策划经验的人才少之又少，由于一般跨国公司不太会选择外国人负责非本土市场，所以更多的跨国公司愿意高薪聘请中国区市场总监。
4、外资银行主管
中国加入WTO后，随着金融的逐步对外开放，外资银行中金融人才的需求量，也随之增大。在这方面，中国的人才还是空缺。因为海归派多是在经济收益很高的投资银行发展，商业银行方面的人才却不多。外资银行也一向是高薪的代表行业之一。
5、制造业厂长
越来越多的外资企业选择在中国建设工厂，优秀的理工科背景、出色的英语水平以及第一线的工作经验都是外企选择制造业厂长的必备条件，但是此类人才同样稀缺。通常能够胜任这份工作人才一定是对得起这份薪水的。
6、高级财务总监
财务总监协助决策层制定公司发展战略，负责其职能领域内短期及长期的公司财务决策和战略，对公司中长期目标的`达成都会产生重要影响。随着中国金融业的发展，高级财务管理人员成了紧俏人才。
财务总监不仅要求精通财务政策，还要融会东西方不同的业务。如果只明白中国的业务，对亚洲其他国家、美欧的财务报表、结算、政策难以理解，则将不利于公司在全球人员流动的调配，和总部负责人沟通时也会存在障碍。因此，大部分财务总监都具有ACCA或者CMA的头衔，体现了他们的专业性和全面性。
7、律师
律师一直被认为是高薪的行业。据了解，两类律师的年薪最高，一是经济法律师，资深律师一年赚100万元没问题，合伙人级的律师收入会更高。还有就是企业法律顾问，尤其是跨国公司或者上市企业。近几年来，由于企业对劳动法越来越重视，现在为企业打劳动法官司就比较赚钱。
8、基金经理
上班时坐在电脑前看看图、盯盯盘，下班后和圈里朋友应酬应酬，轻轻松松拿着百万年薪，基金经理的职业在大多数人眼里绝对是个金领。当然，这些都是有专业经验和独到眼光做基础的。
9、体育明星
体育明星无疑都有成为“香饽饽”的潜质，一旦拿个世界冠军，除了俱乐部的奖金、国家体育总局的奖金十万二十万，还有各种企业赞助和奖励，动辄几十上百万，而随之而来的广告收入瞬间就让这些奖金简直不值一提。
影视明星
娱乐圈这个大染缸就不消说了，观众就是明星的衣食父母，只要你红了，那么随之而来的影视片酬、广告代言就如流水般收入囊中啦。现在连小鲜肉的片酬都已经高达上千万，更别说在娱乐圈摸爬滚打多年还做着各种产业投资的大腕们了。
◆ 年薪制度
关于各行业年薪状况
由以上数据可以看出，低收入者的比例远远大于高收入者，两端人数均较少，而大部分人收入基本在中间档次，从1万～5万元的收入者占55.7%。
按城市划分，从事销售工作的，深圳的平均年薪为最高，高达。编辑/记者/翻译职业者，北京当仁不让，其年薪为56000元，第二名深圳被甩到30000元。财务/审计的高薪收入还是产生在经济中心上海市，其平均年薪为43333元。
值得关注的是，在22岁以前进入劳动力市场的青年中，有一部分人首先要经历失业的过程，这一比例约为15％；而此后进入劳动力市场的青年则几乎没有人一开始就经历失业。
张丽宾表示，这一原因主要是因为就业渠道少造成的。72％失业青年长期失业。
失业一年以上的长期失业者占找工作或者做些家务杂活。
失业青年中，职业中等教育水平的青年（和初中文化水平的青年（比重最高，高中、大专生的比例均为初中和高中文化水平青年的失业率要高于各类文化程度青年的平均失业水平。工作意愿机关和国企成就业首选。
农村青年理想的单位主要是自己创业、国有企业、私营企业以及政府部门和跨国公司；而城市青年理想的单位则依次是政府部门、国有企业、创业、跨国公司和私营企业。有10％左右的青年对自己理想的工作单位不确定，文化程度越低，不确定程度越高；还有一部分青年不想就业，主要是初中以下文化程度的青年。计算机和金融业最受喜爱。
中国青年最喜欢的行业主要集中在信息传输计算机服务和软件业及金融业。以制造业、批发和零售业、公共管理等为代表的传统制造业和服务业是青年人的第二理想行业。而住宿和餐饮、卫生、社会保障和福利等行业，成为较少青年人选择的行业。
总体上，，居民服务业（，信息传输计算机服务和软件业（、交通运输业、住宿餐饮业。
张丽宾在分析原因时表示，一方面，这些行业劳动力需求总量大，另一方面，大多数青年自身缺乏能力进入其他行业；另外，其他多数行业劳动力需求总量小，高素质劳动力竞争激烈，大部分劳动力不愿“向下”流动转入其他行业，进而形成青年就业的“行业锁定”。农村就业青年主要集中于制造业，而城市青年则主要集中于第三产业。40％就业青年不想换工作
大部分人对现在的工作表示满意。有40％的就业青年不想换工作，另外，分别有近30％的就业青年不一定换工作和打算换工作。而且农村青年的满意度高于城市青年。
想换工作的就业青年中，63％的人是为了提高报酬，有16％的青年是为了有更好的职业预期，另外还分别有9％的人是为了获得更好的工作条件或获得稳定的工作。85％的希望转换工作的农村青年是为了提高收入以及改善工作条件，城市青年中的此比例仅为69％。城市青年比农村青年更关注未来的职业发展。工作情况平均每天工作9．6小时
就业青年工作状况如何？调查显示，青年的就业质量相对较低。大部分青年就业无保障，工作不稳定，工作时间长，工资低，依靠“青春讨饭吃”。低龄青年和农村青年尤为如此。
总体上，38％的就业青年没有任何劳动合同，还有20％的签订了1年以内的临时合同，36％的签订有1至3年固定期限合同。
就业青年平均周工作时间为48小时，按每周工作5天计算，平均每天的工作时间是9．6小时。有三分之一以上的人员每周工作时间在50小时以上。而15至19岁青年以及农村青年的平均周工作时间均为53个小时。90％的青年都没有兼职行为。
60％的就业青年的平均月收入在600至1500元之间，还有不到30％的人的平均月收入在600元以下，超过半数的就业青年没有接受过任何形式的培训。工作评价雇主认为青年写作能力低。
本次调查同样包括对于雇主的访问。雇主一般认为，青年员工中，写作能力强的少，知识面宽的、以及应用知识能力强的也较少。归结起来，还是对青年人的知识水平有一定要求。
劳动力市场对青年的教育技能水平提出更高要求，青年普遍感到文化程度低。而经济因素和教育资源供给不足是影响青年受教育水平的主要因素，大部分青年不打算继续学习。
◆ 年薪制度
大家都是要生活的俗人，搞技术相关的，到了三十而立，应该拿到多少才是这个行业里靠谱的.收入？
您要是啥都有了，出于爱好搞技术的，请别回答了，这就是个谈钱的问题。
您要是教育我心里可悲才可悲，和收入没关系，也请别回答了，这类心灵鸡汤中国没有几个人还能喝下去。
这个问题绝对和生活压力有关，IT行业普遍是对自我预期比较高的人群，渴望自我价值的实现，但是自我价值实现的前提，往往是没有收入过低带来的种种不便。
请给个明确的数字，从，大部分人拿到多少，拿不到的原因？
◆ 年薪制度
2、按《职工带薪年休假条例》规定，职工累计工作已满1年不满xx的，年休假为5天；已满xx不满xx的，年休假为10天；已满xx的，年休假为15天。国家法定休假日、休息日不计入带薪年休假的假期。但有下列情形之一的，就不能享受当年度的年休假：
乙方：________________（盖章）
法定代表人：________________
签约日期：20__年__月__日
签约地点：________________
◆ 年薪制度
我的一位朋友，他在拉面比赛中获得全国第一名。他的文化程度不高，初中都没有念完，但他的底薪是一年一百万元现金。在聊天时，他曾经非常自信地说，“我敢保证全世界没有一个年轻人在十六七岁像我一样脱光衣服在家里练做拉面。后来有人问我说用什么和面，我告诉他用汗水和面！我每天练习做拉面，就一个标准，就是看有没有练出汗来。没有练出汗来，就绝不能停止！每天练出汗来以后，再穿上内衣，穿上衬衣、穿上西装”。现在，他穿着西装做拉面，可以做到不让面粉沾在西装和领带上，一个白点也没有。他天天练，不管多忙——第一名就这样练成了。
◆ 年薪制度
加拿大护士协会称，全国正面临“护士需求危机”，到2016年将缺少31%的注册护士。
要求护校毕业，受过专门护理培训。
年薪：$46,500-$64,000
加拿大留学最热门职业六：病理学助手(Pathologist'sAssistant)
协助医生尸检，检查外科标本，或在病理医生的监督下亲自进行尸体解剖。
要求本科学历，理学专业，或者有过护士经验，曾在医学实验室做过助手。
年薪：$45,100-$60,000
◆ 年薪制度
张旭东在美国呆了10年，做了10年木器活。这并不是说他是个木匠，这只是他的业余爱好，他的职业身份是投行经理，历任美国波士顿银行投资银行部副总裁、美国科氏集团国际投资部董事总经理、大中国区总裁兼亚太地区CFO。这个资本运作高手如此回忆第一次做椅子：自己设计，画图纸，买木料，劈好刨平钉契铆和，弄的满手血，一针一针把椅子靠背的布套缝上去。做完了，把椅子放在面前，自己往后退一步，“这种完成、实现或者说成功的感觉无可比拟。”
但是在波士顿银行，在美国第二大私人企业科氏集团，即便成为董事总经理，张旭东找不到完成一把椅子的成就感。他感到大公司真正产生效用的是系统和机制，而不是个人，在那里，个人的能力很难有发挥的机会。
1997年，张旭东辞去科氏集团年薪70万美元的职位，决定在中国创业。1999年创立安家集团，2003年，安家集团旗下专营二手房贷款服务业务的上海安捷房地产服务有限公司，在业务连续3年100%增长后，牢牢占据上海二手房贷款服务市场的25％，为超过2000家中介机构和3万个客户提供服务，商业贷款总额达到了22亿元。几年前，上海的二手房还只占整个房地产市场的30%，但去年已经达到50%，不出两年，将会达到70%。越来越大的房贷消费市场，给了安捷公司空前的发展机会。
2004年4月，安家集团得到世界银行国际金融公司（以下简称“IFC”）200万美元的投资，进而将市场拓展到北京等一线城市。200万美元的投资不是什么大数目，但这是IFC在中国继参股民生银行、兴业银行之后的投资，张旭东很看重这个，“世界银行投资”以仅小于安家集团字样的字号印在他的名片上。
扎根上海
张旭东在国外学到的投资经验是：“看好一个市场，投资，亏了钱也要做。投入够了，回报自然就来了。”
他最终决意为上海市刚刚兴起的二手房交易贷款做金融服务。新业务的思路来得简单而偶然，“我给丈母娘贷款买房子，感觉手续极其繁琐，就想，如果一个公司大批量地做这种业务，时间和经济成本都不会太高，又可以给用户提供价值。”但张旭东这次决定并不是率性而为，“我们从高层到中层所有的管理干部，全部去摸市场，一条街一条街地‘扫’。张总在长宁区就‘扫’了三十家中介。”安家集团的一位中层告诉记者。
2000年底的上海，提供二手房贷款的银行只有工商银行和建设银行，贷款的成数只有五成，贷款年限最长不过十年。二手房贷款要拿到房产权的抵押证才能贷款，二手房买卖合同签订，到银行申请贷款，银行批复，交易中心做房产过户，新房产证拿出来再去银行抵押贷款，再加上评估、公证等环节，一般需要三到四个月；如果二手房本身带有按揭或者抵押，操作会更加复杂。安家提出的服务标准是：签约后三天银行放款。这为安家迅速打开了市场但如何获得客户和银行的信任呢？
“刚开始的时候规模很小，一单两单地做，可以用注册资本金做抵押，逐步过渡到放保证金。跟银行之间的信用是靠日积月累没有闪失的业务往来。我们做了几万笔按揭，跟上海十几家银行做业务，从来没有毁约。银行和客户的信任自然就建立起来了。”
安家为做二手房贷款金融服务而成立的安捷房地产服务公司在运作当月实现了盈利。“那时候真的没钱了，不赚钱公司就做不下去了。原有的拉开架势阵地战的投资习惯受到很大冲击。这彻底改变了我，也改变了安家。”2001年，安捷房地产协助客户实现的商业贷款额达到1.7亿元，2002年，2003年，这个数字猛增至7亿元再到22亿元，虽然遭遇宏观调控，2004年的贷款额也将达到30多亿。让张旭东兴奋的不只是这些数字，还有同期市场份额的变化。“2000年几乎就是我们一家做，2002年是几家做，2003年是大家做， 2004年逐渐地又回到了几家做。”经过了一轮竞争后的二手房按揭贷款服务市场，实力弱小的竞争对手被清出场，“现在二手房贷款服务一半由中介公司直接跟银行合作，一半由专业贷款服务机构为银行引荐，安捷能够占到整体市场的25％。”张旭东说。
但张旭东不肯透露安捷每年在二手房贷款服务方面的收入是多少。一位业内人士估算，相对于每年22亿元的银行贷款，安捷的中介服务收入应该在1000万左右，“收取的费用要远高于这个 数字，但是其中房屋评估费、律师费等都是必要支出，尤其是在上海已经发育成熟、充分竞争的二手房市场利润不会太高。”
虽然找到了市场空白点切入，毕竟二手房贷款服务门槛不高，业务很容易被抄袭模仿。张旭东将安家称为房屋中介机构的后台、银行的前台，但这两者，其实原本天生就是安家的竞争对手。
“银行还是比较习惯于做大的批发的单子，自己去做二手房贷款服务，成本和内部操作效率都不能满足。银行的产品是标准产品，我们用我们的服务和担保，使银行的产品更具备实用性。”
“房屋中介主要收入是佣金，把交易合同签下来了，后面的过户、登记、办贷等手续如果成本比达成房屋买卖高，就会把这部分增值服务交给我们。”
对于安家的第三个竞争对手——同行，张旭东同样有信心把他们也改造成自己的客户。“如果我们这个平台的效率比他们的高得多，他们可以把案子转我们，我们再来做。”张旭东说，“其实我们希望建立的不是一个公司，而是一个行业标准和一个体系平台。”安家最开始做二手房贷款服务的时候，这个市场是全新的。现在上海市二手房市场的按揭服务的流程、标准和产品，几乎是安家一手创建。“你做了，市场认可了，那就变成标准了。”张旭东说这番话的时候，摆正了自己的领带，似乎又找回了以前做标准、上系统的自信。
不过，同行却并不认为事情会像安家想像得那么简单。
早已进入北京多年的北京顺驰房地产经纪公司出手更狠，推出了二手房按揭贷款“零”费用：免收律师见证费、免收居间担保费、免收贷款服务费。只要是在顺驰达成的二手房交易，都可以免费获得二手房贷款服务，如果二手房交易不是在顺驰达成，只收取1000元的贷款服务费。顺驰经纪总经理孟令文对安家这个已经进入北京市场的竞争对手的评价是：“能够在一个城市占有如此高的市场份额，往往是有政府背景，可以成为银行指定服务机构，并在贷款年限等方面得到比其他中介服务机构更优惠的条件。但是，一旦离开原来的城市，市场就需要重新去铺。”
向“土鳖”进化
回国7年，除了偶尔蹦出个英文单词以外，张旭东已经完全没有了海归作派，自称“已经长出了裙边”的海归，朝着“土鳖”的方向进化。
从1997年辞职到1999年创办安家网，张旭东花了一年半时间“倒时差”。
“其实我是个美国人。”张旭东用一口上海普通话说，“我要重新学习做中国人。如果总觉得自己是个外人，那当然恨不得中国一天变成美国那样规范，但这不可能埃”一旦心态调整过来，所有的埋怨都变成了机会：“制度不规范、体系有缺失，这样才有机会呀。有问题才需要你去解决呀，那不是就有价值了吗。”
“1997年我陪国内一个部长去加拿大，用我们老板的私人直升飞机，7天转了11个城市，回来竟然没跟他交上朋友。现在你给我一个部长，一天时间我能跟他成了哥们。这就是区别。”张旭东很高兴地说，他现在知道“人事”了。这对企业发展的帮助是无法量化的。安家集团最初建立时，上海市政府通过代持关系持有其25％的股份。“民企做金融服务，没有政府的支持，人家知道你是谁啊！”
张旭东头上有两个帽子：海归和金融专家。与前者一样，投资领域的从业经验对张旭东的影响同时存在于正负两个方面。以前做并购时将10亿美金市值的公司称为小公司，满眼见的都是大资金、大项目，接触的都是董事长、CEO，对企业的理解完全是从上至下，一开口就是市场格局、战略发展，张旭东脑子里对“系统”的价值有清晰理解，对宏观行业价值链的分析把握准确，但是当自己要创立公司时，他承认自己有点心理落差：“以前几亿元资金过目眼睛都不眨一下，现在要为了几万元兢兢业业了。”
◆ 年薪制度
提起下井干活的煤矿工人，大家的第一印象多是五大三粗的庄稼汉，恐怕很难与文质彬彬的大学生联系起来，更不用说是正经八百的研究生了。然而，在河南省平顶山市中国平煤神马集团六矿里，就有这么一个“大学生采煤班”，它也是中国首支大学生一线采煤队伍。
这个大学生采煤班由8名大专生，平均年龄仅25岁,刚出象牙塔，就到深井下，他们是怎么想的?又是怎样干活的?新报记者决定走近他们的`生活。
“大学生采煤班从组建开始，就备受关注。”大学生采煤班的第一任班长谢绍伟说，他现在已经是六矿生产副总工程师，从下井黑领，到上井白领，再到出井金领，他只用了短短的3年时间。
“近十年来，我国的国有重点煤矿采煤机械化程度不断提高，截至2011年底，重点煤矿采煤机械化程度均超过90%，但是，在2007年以前，我国依然没有一套完整的国产此类设备，也恰在当年，郑州煤矿机械集团攻破此项技术，研制成功了第一套国产自动化综采设备，并最终确定在平煤集团六矿试用。”谢绍伟自豪地说。
“我国最早的采煤工艺是‘炮采’，后来发展为‘普采’，如今是最先进的‘综采’。”谢绍伟告诉记者，现在平煤集团只有4台全自动综采设备，其中六矿就有2台，“当时，全国就这么一套国产的，还处于试用阶段，无论操作还是管理，都没有任何经验可借鉴。”因此，六矿决定成立一个大学生采煤班，专门负责这套“国字号”设备。
成立“大学生采煤班”，这在当时的六矿确实引起不小轰动，因为当时矿上总共有8个专业的9名大学毕业生组成国内首个“大学生采煤班”，谢绍伟由于之前有一线采煤工作经验，被任命为这个大学生采煤班的班长。
在随后的两年多时间里，大学生采煤班发展到12人，其中包括2名硕士研究生，2名大学本科生，还有8名是来自平顶山技工职业学院的大专生。“这12名成员中，年龄最大的不过29岁，最小的才22岁，整个班的平均年龄仅为25岁。”
◆ 年薪制度
(一)初始样本企业的确定不够合理。我队在确定样本企业的过程中发现，部分企业或是不属于区辖区内，或是已经注销的;还有的企业有多家分店，但总店不在区内，而该企业的名称同时出现在我区和别区的名单上;同时，还有部分企业是多年没有业务的近似于空壳的企业。
(二)部分企业态度恶劣、拒不配合。在联系企业参训的过程中，大部分企业都比较配合。但还是有部分企业联系人态度恶劣，有的直接表示不会配合调查工作，有的则表示每年都抽取他们参加薪酬调查，占用了他们的人力物力。
◆ 年薪制度
企业HR经常遇到的问题，离职员工的年薪假工资结算，即要保护到企业的利益，又不能让劳动者利益受损，这需要企业人事经理权衡决定，以下意见仅作参考。
根据 《企业职工带薪年休假实施办法》第10条的规定，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。
用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数，并支付相应未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数 - 当年度已安排年休假天数。公司只需要先根据以上公式计算出他在离职时可以享受的年休假天数，然后再给予相对应的补偿即可。
在处理离职员工的年休假问题上，人力资源管理者也可以针对这种情况进行一些变通。例如，本应离职的日期为11月5日，按照其应享受5天年假来计算，我们可以在其离职报告中的离职日期上写明“正式离职日期为11月11日”，并在备注一栏中注明11月6日至11月11日是公司安排的年休假，由离职员工在办理离职手续时在离职交接单上签字确认。这样可以使公司既不用支付3倍工资，此交接清单也可作为企业已经安排年休假的'证明。但如果员工拒绝接受公司这样的安排，并且不愿意签字确认的，公司只能按照法律规定支付应休未休年休假的报酬补偿。
当有员工提出离职申请时，其当年度的年休假仍未休完，则可安排其在提交离职申请至申请离职日期间进行休假，避免离职时仍未休完年休假公司额外支付300%年休假工资。员工一般需要提前二十至三十天辞职，自提交辞呈后三十天内，虽然可能公司不会再安排新的工作任务，但是这时候还是公司的正式员工，与其他员工没有多大区别，所以可以安排在这段时间休假。年休假由单位统筹安排，员工的意愿需要考虑，但是并不是说要与员工协商，员工的意愿只是影响因素之一，最终的决定权在用人单位。
《职工带薪年休假条例》规定:如果单位无法安排职工休完当年带薪年休假的，应当支付三倍工资作为年休假工资。但是，这是有前提条件的，前提条件是单位无法安排职工休完当年度的带薪年休假的。单位能安排而员工没休假的，不适用三倍工资赔偿的规定。
根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足一整天的部分不支付未休年休假工资报酬。因此，针对离职员工，其享受的年休假须“打折”。具体折算方法为：(当年度在本单位已过日历天数÷365天)×职工本人全年应享受的年休假天数 - 当年度已安排年休假天数。
◆ 年薪制度
吴凡
近来，无明确目的但有跳槽想法的IT从业人员比例从“接触新技术”、“年薪和福利待遇”等。
为此，美国的IT类杂志《Network World》于近日发表了“IT从业人员对年薪及职业看法”的相关调查结果：IT专业人员对个人时间的重视程度更甚于薪水、奖金、购买本公司股票等福利。另外，与年收入相比，IT从业人员也更重视弹性时间工作制以及工作场所的安全等因素。
IT类薪金的上升比例为7%，与去年相同，比美国所有职业的平均增长率高出约3.6个百分点。另外，奖金增加了11%，但比起2000年的28%来要低一些。
CIO、高级副经理、MIS/IT/IS经理的平均年收入从去年的12.4万美元增加到了13.51万美元，增长了12%。网络工作人员的整体增长率为7%，今年网络管理人员的平均年收入将达7.79万美元。
取得了美国Cisco Systems、美国Oracle、美国Novell等企业的技术认证后，薪金大幅增加。取得“Cisco Certified Internet Expert”认证人员的平均年薪比未取得认证的人员高出40%。
IT专业人员中，年收入较高的领域是网站和电子商务。这些领域的'经理平均年收入为10.23万美元。LAN/WAN领域的经理为7.15万美元。
就地域而言，新英格兰、太平洋沿岸、南大西洋地区的平均年收入比美国内陆地区高。网络专业人员的平均年收入，新英格兰为8.27万美元，美国俄亥俄州则为6.54万美元。
◆ 年薪制度
一、为建立符合现代公司制度要求的激励机制，合理确定经营管理者的薪资收入水平，充分调动各部门经营管理责任人的积极性和创造性，提高各部门经营管理水平，促进公司经营效益的逐步增长，实现公司资产的保值增值，特制定本办法，本方案的目的在于实现企业与员工的双赢。
二、年薪制是以一定的考核周期，根据经营成果、风险程度确定员工薪酬收入的一种计薪方式。
三、年薪制适用于公司一级部门负责人以上级别员工（包括助理总监级员工），或公司决定实行年薪制的其他岗位员工，年薪人员的岗位薪资由总裁根据公司相关制度提出建议，报董事会审批执行。
四、公司对年薪制人员的薪资实施绩效管理，根据绩效考核结果计发薪资。员工的薪资水平与公司经营发展水平、销售指标和利润指标的完成情况及岗位管理效益挂钩。
五、薪资构成：
1、年薪薪资结构图：基本工资
固定年薪
年薪总额奖金
考核年薪
2、年薪制薪资分为固定年薪和考核年薪两部分。
年薪＝固定年薪（年薪总额×＋考核年薪（年薪总额×
固定年薪＝基本工资（固定年薪×＋奖金（固定年薪×
资历、能力等确定。
4、固定年薪占年薪总额的70%，按月发放。其中基本工资在每月7日发放；奖金在每月25日发放。
5、考核年薪是由公司根据各岗位年薪人员在考核周期内各项指标完成情况核算的薪资。
六、年薪的发放与管理
一）年薪的发放
1、固定年薪按12个月平均发放，不满一个月的按实际工作天数计算；考核年薪在次年4月28日前根据绩效考核结果计算后一次性发放，不满1年的按实际工作期限计算。
月度实发工资＝固定年薪÷12÷岗位应出勤天数×实际工作天数
年度绩效工资＝考核年薪×考核系数÷12÷岗位应出勤天数×实际工作天数
代扣个人所得税、计算考勤和其它奖励、扣罚的基数。
提成、奖金等薪资收入。
二）年薪人员的薪资调整原则
1、新入职年薪人员必须设定试用期，年薪人员的试用期原则上为3－6个月，年薪制员工的薪资，由总裁提出相关意见，报董事会审批执行。
突破为基础，并对员工进行的综合考评，不能片面的为追求员工之间的表面公平而进行薪资调整。
财务部根据公司实际经营情况、同行业薪资收入、物价上涨指数、员工业务能力及工作绩效等因素，形成具体方案，由总裁按公司制度提出薪资调整建议。
4、薪资的调整均需依据公司相关规定和规则执行。
5、年薪人员岗位调整的，需参照新岗位的'薪资结构和薪资标准，重新核定岗位级别和薪资额度。
6、员工因工作失误，给公司造成重大经济损失或名誉损失的，一年内不得晋升和加薪。
三）品牌事业部和运营中心年薪人员考核年薪的考核办法
1、品牌事业部年薪人员的考核年薪按照所属经营责任部门的年度利润指标达成情况考核发放。x＝部门的实际利润额/预算利润额的底线指标
2、运营中心年薪人员的考核年薪按照所属经营责任部门的销售指标完成率和年度利润指标达成情况进行综合评分，并根据综合评分考核发放。
1）销售指标和利润指标的分值分别为100分，销售指标的考核得分占综合评分的40％，利润指标的考核得分占综合评分的60％。
2）指标的考核得分根据指标分值乘以指标的实际完成率和指标权重计算获得。
指标考核得分＝指标分值×指标实际完成率×指标权重
3）综合评分＝销售指标考核得分＋利润指标考核的分
四）职能部门年薪制员工根据岗位工作职责设定绩效考核指标，由岗位所属的一级部门负责人根据其年度的综合表现、工作绩效进行考核评分。并根据绩效考核评分确定考核年薪的发放。具体的指标、指标权重指标分值和评分标准见《职业经理人合约》。
七、本方案已经过相关程序的审核和制度公示，自动适用于新员工。
◆ 年薪制度
近日，美国硕士职业中期年薪排行公布，美国硕士薪资最高的为哈佛法学院，年薪中位数最低的是阿什福德大学的硕士校友。以下是专家了解到的具体榜单，20**美国硕士申请的同学要注意了，在申请美国留学前选好适合自己的专业。
随着美国留学的人数越来越多，美国硕士申请也是热度不减。近日，美国硕士职业中期年薪排行榜公布，其中美国硕士薪资最高的当属哈佛法学院，年薪中位数最低的是阿什福德大学的硕士校友。以下是专家了解到的具体榜单，大家可以参考一下。
《华尔街日报》报道，研究人员访问了全美国超过600所研究所合共140万名硕士或以上学位的毕业生后发现，职业中期年薪中位数最高的10大硕士学科中，有7个属于法学院课程。假如仅计入毕业不超过5年的毕业生，那么10大高薪学科中多达8个属于商学院。
商学院方面，史丹福大学击败哈佛大学，以18万4600元成为职业中期年薪中位数最高的院校。
哈佛商学院研究生的年薪可达18万1100元，宾州大学沃顿商学院则以18万300元位居第3。年薪最低的则是科罗拉多技术学院的7万元。
律师专业中以哈佛的20.1万元中期年薪最高，其次是埃默里大学法学院的20万600元，第3名则圣他克拉拉大学法学院的19万7700元。中期年薪最低的则为密苏里的西部州立大学，只有8万9800元。
石油工程硕士学位的中期年薪达到辅导和幼儿教育的薪水则是排名最后，较其他行业赚取的要少5万元。
博士生则以科学、技术、工程和数学(STEM)专业占优，电脑工程博士生工作10年后的年薪可高达15万元;年薪最低的则为历史科，仅达8万1800元。
◆ 年薪制度
1．目的
为规范地对员工的薪资进行管理，建立公平、合理的分配制度，激发员工的工作积极性，提高工作效率，特制定本管理办法。
2．范围
公司各部副经理级以下员工。
3．职责
公司行政部为员工薪资管理的归口管理部门，财务部为协作部门。
4．员工薪资的组成
本公司实行按岗定酬，计效、计质、计件的薪资制度。并根据员工的工作表现和公司的经营效益对员工进行奖励。
4．1工资的组成：岗位工资+效益工资（效益奖）+加班费+其它
4．2岗位工资：
员工按实际聘任的岗位享受相应的岗位工资。
4．2．1公司以岗位为对象确立工资标准，对每一岗位工作的难易程度、责任大小、相对价值的多少进行评价，并纳入薪酬级别；
4．2．2员工岗位工资的确定是针对某一具体岗位而非担任岗位职务的个人，要求人岗匹配，即选择合适的人到相应的岗位；
4．2．3本公司岗位分为五大系列：辅助工人、生产工人、管理人员、技术人员、营销人员。每类人员的薪资分成若干等级，每级对应一定的薪资标准（参照表一）；
4．2．4员工岗位工资的等级由公司薪酬审定小组确定，确定标准是按照岗位的不同，综合该岗位员工的学历、职称、工龄、职务、工作能力、责任心及工作业绩等因素每年审核一次；（薪酬审定小组由总经理任组长，成员包括各部门经理和人力资源主管。）
4．2．5对新入职的大专以上学历的应届毕业生，公司规定试用期间岗位工资为每月600元。转正后如继续在生产一线工作的，享受所在岗位的岗位工资并享受所从事工种的效益工资；如到其它岗位工作的，大专毕业生的岗位工资为每月700元，大本毕业生的岗位工资为每月800元。
4．2．6岗位工资的调整
4．2．6．1员工岗位工资的调整原则上每年一次，由薪酬审定小组根据员工在过去一年的工作业绩、工作态度、知识及技能的提高情况、年终考核成绩等进行综合评定，以此决定员工岗位工资的增减；
4．2．6．2员工岗位工资的调整由部门经理提出调整意见后报人力资源主管，经审核后将调整名单报总经理批准。人力资源主管将审批结果以书面形式通知部门及本人，自通知下发之日起，重新计发薪资；
4．2．6．3公司及部门也可对员工的岗位工资进行临时调整，经总经理批准后实施。
4．3效益工资（效益奖）：
公司对员工按所在部门、岗位的不同，采用不同的考核方式发放效益工资（效益奖）。
4．3．1公司按当月的经济效益和岗位的设置确定奖金基数，各部门针对员工当月的工作业绩、工作量、日常表现等确定奖金数额。
4．3．2效益工资（效益奖）发放的考核方式：
a. 机加工人、装配工人、铆焊工人按当月完成的工时数量发放效益工资。对在工作中发生的回用工时和工废工时，质检科要进行严格考核并按规定罚款。在工作中发生的机修工时、料废工时按公司的有关规定执行。
b. 管理人员、技术人员、辅助工人：公司依据当月完成的商品产值及利润指标实现情况，核定应发效益奖数额，按比例发给各部门。各部门根据员工的工作表现、贡献大小进行考核，确定每位员工的奖金数额，由部门经理审核报总经理批准发放；
c. 营销人员：按公司当月回款额的1%对营销人员予以奖励，主要考核合同项目的签定和回款情况。具体实施办法按照营销部的有关规定执行。
4．4加班费：按照公司有关规定执行。
4．5福利待遇
4．5．1年终奖金
员工年终奖金：依据公司经营状况及员工一年的工作表现，经公司考核后，按考核结果发放年终奖金。
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4．5．2最佳员工津贴
对被公司评为年度“最佳员工”的员工，在下一年度中每月增加特别津贴100元，对累计三次被评为“最佳员工”的员工，将一直享有特别津贴每月100元。“最佳员工”称号作为员工升级升职的主要参考要素之一。
5．工资的支付
5．1本公司员工的薪资为月薪制，经过申报，计算、审核、批准后，在每月15日支付上月薪资；
5．2新入职员工、离职员工的薪资，以岗位工资为基准，以当月实际出勤天数计算支付；
5．3扣款：对违反公司各项管理规定的员工，在当月工资中扣除罚款；
5．4员工对薪资的计算如有不明之处，报经直属主管向人力资源主管查明处理，不得自行理论。
6． 本规定自二00六年一月一日起执行，原有相关管理规定同时废止。
7．附件。
◆ 年薪制度
在中国谁最会赚钱?日前，《福布斯》中文版发布A股和港股上市公司CEO薪酬榜单，分别总结了去年A股和港股上市中资公司CEO的薪酬情况。数据显示，中国平安董事长马明哲以1090万元年薪成为A股“最贵”CEO，联想集团CEO杨元庆以1.1896亿元的年薪登顶中资港股“最贵”CEO，也是所有中国上市公司中的“最贵”CEO。也成为了中国最会赚钱的CEO。
据了解，福布斯此次发布的两份榜单统计了2014年全年上市公司CEO的薪酬情况，对年薪超过百万元的CEO进行排名。该榜单中的“CEO”是对CEO、总裁、总经理、银行行长等职务的统称。榜单显示，2014全年，A股上市公司中，年薪超过百万元的.CEO共有352位，这一数据较2013年减少11位。同期有334位中资港股公司CEO的年薪超过百万元，这一数据较2013年增加107位。
而从平均薪酬上看，数据显示，上榜A股CEO薪酬总额达到7.14亿元，人均薪酬达203万元，相比前两年均有所增长。但上榜港股CEO总薪酬达到16.8亿元，平均薪酬报504万元，较过去三年略有下降。
中国平安首席执行官以1,090万元的年度薪酬位居首位，此次是他时隔3年再次拔得头筹成为A股最贵CEO。蓝思科技总经理周群飞以一鸣惊人之势位居第二，其2014年的年度薪酬为1,036万元。周群飞作为蓝思科技的创始人，历经十余年的打拼使其成为中国领先的手机视窗生产企业之一，为苹果、诺基亚、摩托罗拉等全球一流手机品牌供货。排名第三的郁亮及第四的孙秋艳均出自房地产开发行业，他们的薪酬分别达到966万元及877万元。
今年上榜的50位CEO中，平均年龄48.6岁，高于去年的48.2岁，最年轻的上榜CEO为38岁的信雅达总经理李峰，最年长的上榜CEO为61岁的南京新百总裁傅敦汛。尽管在历年的榜单上，男性占有绝对的优势，但女性CEO的比例在逐年增大。今年共有8名女性CEO上榜，比去年多两名，女性CEO中排名最高的为上海莱士的总经理何秋。
连续两年登上中国最佳CEO榜单的有14位，主要集中在互联网、生物科技及娱乐产业，例如乐视网的贾跃亭、翰宇药业的袁建成、华策影视的赵依芳等等，这些产业也是近两年发展势头最强劲的。
中国年薪最高的人
◆ 年薪制度
澳大利亚的每个洲，每个企业收入情况可能有所不同，以下收入可着作为参考：
教师：周薪自然科学及数学教师严重短缺,外国语言教师也出现不足。
秘书：入职薪金为年3万澳元，顶尖的私人助理及行政助理则有大约年8万澳元的薪酬。
旅游业从业员：薪酬是依据经验而定的。不过入职的起薪点大约为年2.6-3.3万澳元。数年后会提升至大约年4万澳元。至于高薪职员则可赚大约年6.5万澳元。
会计：入职起薪点大约为年3万澳元。有经验及能力的人士可赚取六位数字的薪酬。税务会计师可赚取4.5-6.5万澳元。一个有多于三年经验的税务顾问的薪酬4.4-5.5万澳元。有六到七年经验的则可赚取6.7-7.2万澳元。所以会计师的薪酬的前景是很可观的。
程序设计员：入职起薪点是年4.5万澳元
程序发展经理：薪酬15万澳元。
网络行政人员：薪酬为4.5万澳元
网络经理：薪酬是11万澳元。
从事这个行业的工程、测量及工业设计待业都使用计算机。计算机从业员的薪酬亦水涨船高。
农业顾问：起薪点是年3-3.5万澳元，在两年后成为专家顾问时薪酬可达年8.5万澳元。
环境保护主任、非法捕鱼纠察员及公园护林员等。近年澳洲的农业和酿酒兴旺，随之而来的是职位的增加。在这方面，最大的需求是农业顾问。
庭院设计：资深的员工薪酬可达年建造及维修等。而为高尔夫球场、马场、木球场及足球场铺设草地的'工作员。
根据澳大利亚统计局资料和经济学家调查显示，IT工人和矿业工程师薪资增长最快速，自医疗护理、心理辅导、婚姻辅导、酿酒方面的辅导及对年迈者的照顾等，因此这类行业都有着相当好的就业前景，特别是在教育、医疗护理及心理辅导方面。社会工作者除了在政府部门工作外，也可任职于志愿福利团体、教会及小区中心，从事有关社会福利、健康、小区发展等工作。
蓝领一族：产业工人、发电厂操作员、矿产爆破工人：周薪医生和律师比肩.借矿产繁荣的东风，该行业薪资在过去20年增长达298%，使从业人员。
厨师、美发师：周薪最低的只有394元(年薪20488元)
护士：周收入1062元，护士因为技术工人短缺妯其薪资增长在过去20年达244%妯他们的平均周薪达到 961元。护士入职薪金为年3.1万澳元，不过由于要轮班，一般比底薪多一些，有八年经验的注册护士的底薪为年4.3万澳元，而护士长得薪酬则达到年 8.7万余澳元。目前护士是以女性占大多数，男护士只占百分之十几。
◆ 年薪制度
年薪制目前在国外更加普遍，在我国只是进行着试探性的发展，因此引发了众多的讨论。在此，笔者仅表达个人对此的看法。
任何一种薪酬的支付都是以其绩效考核的结果为量度的，说的清楚一点就是你能够为公司贡献多少，公司就给你相应比例的报酬。但是不同的职位能够进行考核的时间段不同，比如普通技术工人一周就可以考核一次，销售人员和车间主任或是部门分经理一个月可以考核一次，至于高层管理人员则可能要一年乃至几年才能得出考核结果，再加之考核的标准和步骤不同，就形成了多种多样的薪酬支付形式。
而年薪制适用于高级管理人员或是一些在短期内无法看出绩效成果的职位。大家都知道公司的.发展方案分为战略性的和战术性的，战略性的适用于5年及5年以上的企业发展规划，而战术性的则适用于短期内的灵活运用。一般而言高层管理人员应从公司的长远规划着手，为了公司的战略目标而努力，至于具体的实施步骤则不是他的责任范围，也即战术性的行动要放权到下属人员。因此，高级管理人员的绩效也就不是能够以周或月来进行评估的了。
对于高级管理人员的薪酬激励，有些公司一方面进行着年薪制，另一方面又因为其获得成果的长期性而对此类管理人员薪酬的发放大加限制。例如有些公司头一年按足额发放，以后的战略年度内视具体的完成情况进行比例发放，若战略年度结束时任务完成再将以前扣发的部分年薪如数发放，并且支付额外的奖金。笔者个人称呼其为逻辑年薪或是递进年薪。对管理人员而言，年薪制的风险和压力都比以前来的要大。因此笔者认为年薪制不仅增加了企业的支付和对管理人员的承诺，同时对高级管理人员也是一种考验和监督。在这种发放形式下，能够有效促使管理人员从公司战略高度出发，为了企业的长远发展而制定政策，一定程度上避免了管理人员的短视行为和急功近利的心理。而由于它执行时间的长期性，也增加了社会监督的能力，对企业的发展是有益处的。
另外一方面，年薪制还可以限制灰色收入和冰山薪酬的形成。如果高级管理者不能够廉洁管理的话，他个人夺取的利润必然会影响公司财务计划，进而影响他向公司承诺目标的实现。而因为其年薪数目的显著，社会和公司会给与其严格的监督，作假行为也更容易被拆传，因此对管理者而言有着强大震慑力和责任感。
最后，笔者想强调的是，年薪制有其积极的方面，却并不一定适用于所有公司。只有那些能够进行有效绩效评估的企业和有着良好公司文化，团结的企业才能够运用的如鱼得水。要明确薪酬的制定并不是孤立的，而是与人力资源其他方面相辅相成，互促互补的。
◆ 年薪制度
年薪制劳动合同：为员工和雇主带来的双赢机会
引言：
在现代社会中，劳动合同是雇主和员工之间建立起的重要协议，以明确双方的权利和义务。在人们对工作的期望和要求日益增加的情况下，年薪制劳动合同逐渐成为了一种流行的雇佣方式。本文将从雇主和员工的角度，详细探讨年薪制劳动合同的优势以及应注意的问题。
一、雇主的优势
1. 长期稳定的人力资源
通过签订年薪制劳动合同，雇主可以与员工建立更长期的雇佣关系。相比于短期合同，年薪制合同在合同期限上更加灵活。这样一来，雇主便能够更好地保留和培养人才，减少员工离职率，提升企业的稳定性和持续发展能力。
2. 激发员工的积极性
年薪制劳动合同常常包含激励机制，激励员工在工作岗位上尽力发挥和创造更大的价值。与固定薪水相比，年薪制合同提供了更多的奖励机会，能够有效激发员工的工作热情和积极性。
3. 节省人事管理成本
相比于每年签订多份短期合同，签订年薪制劳动合同能够减少企业在人力资源管理上的工作量。这不仅可以减少时间和精力的浪费，还能够降低企业的人事管理成本，提高工作效率。
二、员工的优势
1. 稳定的薪酬收入
年薪制劳动合同常常固定薪资并按年支付，这为员工提供了稳定的薪酬收入。相比于工资霸占和拖欠现象较为严重的短期合同，年薪制劳动合同能够更好地保障员工的经济权益。
2. 职业发展规划的机会
在年薪制劳动合同中，员工和雇主通常会明确规定目标、评估标准和晋升机会等方面的内容。这让员工可以更好地规划自己的职业发展路径，并通过不断努力和学习实现个人的职业目标。
3. 工作与生活的平衡
相对于短期合同，年薪制劳动合同更加稳定，为员工带来更好的工作与生活平衡。员工可以更好地安排自己的时间，减少工作压力，更好地照顾家庭和个人兴趣爱好。
三、年薪制劳动合同需要注意的问题
1. 合同内容的明确
在签订年薪制劳动合同时，雇主和员工应当详细明确合同的相关内容。包括薪酬标准、工作内容、绩效考核等，以防止合同执行中的不必要纠纷。
2. 灵活性与变动性
由于年薪制劳动合同较为长期，相对于短期合同，合同的灵活性和变动性较低。因此，员工在签订合同时需注意企业的发展前景和自身发展计划，以避免与未来变动的岗位要求不匹配而产生的就业风险。
3. 保密和竞业限制
对于一些特定领域的员工，雇主可能会对他们在合同期间和离职后的行为做出一些约束。这包括保密协议和竞业限制等。员工在签订合同时要注意这些细则，在离职后不会存在违约行为，以免带来法律纠纷。
结论：
年薪制劳动合同在现代职场中变得越来越流行，带来了雇主和员工的双赢机会。雇主通过稳定的人力资源和激励机制，提高了企业的持续发展能力；员工通过稳定的薪酬和职业发展规划的机会，实现了自身的职业目标和工作与生活的平衡。然而，双方在签订合同时需要注意合同的明确性、灵活性和保密约束等问题，以确保合同的顺利执行和未来的良好发展。
◆ 年薪制度
一、年薪制的定义：
年薪制是以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付经营者年薪的分配方式。
对于个人年薪的衡量一般都是以年度的指标，如企业资产保值率、利润增长率等作为依据，平时按月发放基础薪金部分，按一定制度规定核定剩余部分年薪并在当年年底或次年“补齐”。
二、年薪制与月薪制的区别：
从人力资源角度来讲，“年薪”是管理层拿的，因为管理层的业绩往往需要更长时间考核。
“月薪”适用于发给工作按月度考核的人群，以及自律能力不太好的人群。
年薪制是以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付经营者年薪的分配方式。 年薪制是顺应资本主义国家分配制度的变革而产生的。在国外，企业经历了业主制、合伙制和公司制3种形式。随着公司规模的不断扩大，所有权和控制权逐渐分离，在社会上形成了一支强大的经理人队伍，企业的控制权逐渐被经理人控制。为了把经理人的利益与企业所有者的利益联系起来，使经理人的目标与所有者的目标一致，形成对经理人的有效激励和约束，产生了年薪制。因此年薪制的主要对象是企业的'经营管理人员。
如何确定经理人的年薪，不同国家、不同企业是不同的。
一般来说，有以下三种方式：
1、 通过利润指标对经理人的业绩进行评估;
2、 利用股票市场对经理人的业绩进行评估;因为股票市场体现了企业将来盈利的可能性，在一定程度上可以防止经理人行为的短期化。
3、 通过所有者对经理人的行为直接进行评估。
大体说来，年薪制中的年薪主要由固定薪金、奖金、股票、股票买卖选择权等组成。在我国，还没有统一的年薪制规定，有的地方制定了具体的实施方法。例如，南京市规定，经营者年薪原则上由基础年薪、效益年薪组成。经营者年薪原则上不得超过本企业职工平均工资的八倍。
还规定，企业经营者实行年薪制，必须承担经营风险责任，须缴纳风险抵押金、年薪预留金。实行年薪制应先向企业职代会报告，并需报企业主管部门审批。 月薪制是目前普遍执行的工资制度。明白了年薪制的意义，自然就知道二者的区别了。
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